Arbeitsrecht

Insbesondere im Arbeitsrecht ist es erforderlich, konkrete Problemstellungen  anhand der sich -nahezu täglich- ändernden Rechtsprechung zu lösen.

Bei Großmann + Kollegen ist die Mandatsbetreuung daher nach Tätigkeitsbereichen getrennt. Nur so ist gewährleistet, dass die von Ihnen aufgeworfenen Fragen von einem im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt bearbeitet werden.

Der Schwerpunkt unserer Mandate liegt im Individualarbeitsrecht. Wobei wir sowohl Arbeitnehmer und Angestellte als auch Arbeitgeber vertreten.

Dies schließt die anwaltliche Vertretung vor allen deutschen Arbeitsgerichten und Einigungsstellen ein.

Unser Leistungsangebot umfasst:

  • Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen (Kündigung, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge)
  • Recht der leitenden Angestellten
  • Recht der Auszubildenden nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)
  • Überprüfung und Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen
  • Rechtliche Beratung bei Personalführungsmaßnahmen (Abmahnungen, Zeugnisse etc.)
  • Gestaltung von Vergütungsmodellen (Prämien, Gratifikationen, Erfolgsbeteiligungen, Dienstwagen etc.)
  • Durchsetzung von Urlaubansprüchen und Teilzeitarbeit
  • Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan
  • Betriebsverfassungsrecht
  • Betriebliche Altersversorgung

Dabei unterstützen wir unsere Mandanten sowohl bei gerichtlichen Verfahren (wie z.B. Kündigungsschutz- und Leistungsklagen) als auch -außergerichtlich- im Rahmen von Verhandlungen zur Vermeidung dieser Klageverfahren.  So können nach unserer Erfahrung bereits im Vorfeld Konfliktsituationen -durch z.B. entsprechende Gestaltung der Arbeitsverträge- deutlich entschärft, wenn nicht sogar gänzlich vermieden werden.

Darüber hinaus sind wir -aufgrund unserer Nähe zur Insolvenzverwaltung- im Insolvenzarbeitsrecht sowie in der arbeitsrechtlichen Beratung bei Unternehmenskäufen tätig. Dabei entwickeln wir individuell auf die Bedürfnisse unserer Mandanten angepasste Sanierungskonzepte, Umstrukturierungs-maßnahmen  und Auffanglösungen.

Im Rahmen von Unternehmenstransaktionen (siehe Tätigkeitsschwerpunkt Unternehmenskauf) überprüfen wir die bestehenden arbeitsrechtlichen Vereinbarungen. Dabei gilt es insbesondere, etwaig bestehende Betriebsvereinbarungen und arbeitnehmerspezifische Sonderregelungen (z.B. Pensionszusagen, besondere Urlaubs- und Vergütungssysteme) zu erkennen und einer Risikoanalyse samt Berücksichtigung im Kaufvertrag zuzuführen.

Kündigung erhalten? Was nun?

Wenn  der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, gilt es für den Arbeitnehmer/Angestellten folgendes zu beachten:

Für den Arbeitgeber gibt es nach § 1 Abs. 2 KSchG vorgeschriebene Kündigungsgründe, auf die er eine Kündigung stützen muß:

  1. Personenbedingte Kündigung

Charakteristisch für die personenbedingte Kündigung ist, dass sie auf  in der Person des Arbeitnehmers liegende Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs abstellt. Im Mittelpunkt stehen dabei Kündigungen wegen Krankheit des Arbeitnehmers etc.. Maßgeblich ist dabei eine “negative” Prognose hinsichtlich des zukünftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers und die sich daraus ergebenden Beeinträchtigungen des Betriebes. Gleichzeitig ist eine Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob dieser Krankheitsverlauf zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers führt.

     2.   Verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Verletzung des (Arbeits-)Vertragsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, durch z.B.  Unpünktlichkeit, Beleidigung des Vorgesetzten, Verweigerung der Arbeitsleistung o.ä.. Dabei ist in der Regel ein schwerwiegendes Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich, welches in den meisten Fällen eine vorhergehende Abmahnung bedingt.

    3.    Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung einer betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Notwendigkeiten vorliegen, welche einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich machen. Kurzum: Wenn die nicht mehr genügend Arbeit für alle Beschäftigten vorhanden ist. Hierbei ist es auch erforderlich, dass eine soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes vorzunehmen ist. Maßgeblich sind dabei nach § 1 Abs. 3 KSchG die Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eventuell die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Die arbeitsgerichtliche Praxis hat aber gezeigt, dass  sich für den Arbeitgeber eine Einhaltung der Erfordernisse an eine wirksame Kündigung als äußerst schwierig darstellt. Exemplarisch seien in diesem Zusammenhang eine fehlerhafte Sozialauswahl oder die vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderliche Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens genannt.

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat folgerichtig sehr gute Chancen, wenn er gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht.

Achtung: Dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage!

Zur Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung ist es aber dringend erforderlich -innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zustellung des Kündigungsschreibens- Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam. Was zur Folge hat, dass das  Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist endet. Damit wäre auch eine angemessene Abfindung verloren.

Sofern seitens des Arbeitnehmers rechtzeitig Klage eingereicht wurde, setzt das Arbeitsgericht innerhalb ca. eines Monats eine Güteverhandlung an. Ziel dieser Güteverhandlung ist es, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Hierbei werden die vom Arbeitgeber behaupteten Kündigungsgründe erörtert und auf ihre Beweisbarkeit hin bewertet. Dies hat zur Folge, dass dem Arbeitgeber sein Prozessrisiko vor Augen geführt wird, welches er -angesichts seines wirtschaftlichen Interesses an der kurzfristigen Klärung von Personalfragen- in der Regel nicht auf sich nehmen wird.

Ein Großteil der Klageverfahren endet daher bereits mit einem in der Güteverhandlung abgeschlossenen Vergleich. Dabei wird auf anraten des Gerichts vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet, der Arbeitnehmer aber im Gegenzug noch eine Abfindungszahlung erhalten soll.

Als Abfindungshöhe wird dabei erfahrungsgemäß 1/2 bis 1 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorgeschlagen. Sofern das Prozessrisko größer ist, kann die Abfindungshöhe aber auch stark nach oben erhöht werden. Letztendlich ist sie frei aushandelbar.

Der Arbeitgeber wird aber nur unter dem Druck eines für ihn nicht absehbaren Prozessrisikos über die o.a. Durchschnitts-Abfindungshöhe hinaus zustimmen. Es ist daher notwendig bereits zur Güteverhandlung sämtliche Einwendungen gegen die Kündigung vorzutragen. Nur so kann das Gericht das Prozessriskio richtig einschätzen und einen angemessenen Vorschlag unterbreiten.

Hierzu ist ein umfassender  schriftsätzlicher Vortrag notwendig, welcher durch einen fachkundigen Rechtsanwalt erbracht werden sollte.

Zu beachten gilt es dabei auch, dass ab dem 01.01.2006 der Steuerfreibetrag auf Abfindungen (vormals  § 3 Nr. 9 EStG) entfallen ist.

Sofern eine Partei den Vorschlag des Gerichts nicht annehmen will, wird ein förmlicher Kammertermin (1 Richter+2 Schöffen) bestimmt, zu dem nochmals schriftlich vorgetragen werden muß. Einigen sich die Parteien auch hier nicht, ergeht ein Urteil.